一家医药企业在招聘HR岗位之时，必须要有行业经验！元芳，你怎么看？

前不久，我们公司内部讨论一位猎头客户订单，非常激烈：大家做这个单？还是不做这个单？

这位客户的老板是我们猎头项目总监的同学，是一家中大型的医药行业公司，约1500多人，需要招聘一位人事行政负责人，优秀者可以做“人力资源总监岗位”，胜任的做“人力资源经理岗位”，年薪25-35万；

从客户角度分析：要做此单，因为这个订单需求一定真实，而且与项目总监是同学关系！

从岗位要求分析：不做此单，这个岗位除了有专业要求之外，还要求有医药 行业经验，而且客户老板还指定几家大型医药公司挖！因为老板想把人才拿过去就用！

其实，是对新管理者必须有的新适应期也不给！老板思维走入了一个死胡同！

过程：

一位候选人面试合格，老板自己通过熟人，进行背景调查候选人的表现一般，不合格；

二位候选人面试上了，但因工资福利谈不好，老板只能给人才原公司的工资水平，不去了！

一位候选人入职了，但当天下午就走了，因为看到公司内部管理有些乱，环境较差！

结论：

大半年过去，还没有找到人才！

最终项目总监自己都放弃这个单！

这件事情，引起我们的深思！

时下，因为HRBP（业务伙伴）理念的流行，要求HR懂业务，所以更加要求HR有行业经验了？

在一次人力资源研讨会上，对招聘HR是否需行业经验曾深入讨论，大家各抒己见。

赞成方：有行业经验者，可以快速进入工作状态，不需要过多培训或人才摸索行业知识的时间，并且还有行业的人才资源可以利用，对人力资源推行大有帮助。

反对方：没有行业经验者，可以带来跨行业经验，吸取借鉴；而且HR对行业知识，只是做到了解，有相应基本常识就可以开展工作，又不是要求精通。

纬易咨询认为：

1、对招聘HR类似职能岗位的管理者，可以有大行业经验的要求，如都是消费品行业、化工行业……等，而对于优秀的HR人才(如学习能力和搜集信息能力强，并且懂经营模式)，可以放宽条件，不需要行业经验；

2、对职能岗位的非管理者，可以不必要有行业经验，因为他们遇到问题都是偏具体执行的，这些专员在工作上有上级指导，传帮带，就可以；

3、什么是行业经验？行业是指经营模式、技术发展、销售模式、管理普遍状态等。经营模式，主要指他的业务价值链，从市场调研、产品研发、采购原料、生产制造、质量管控、出货物流、渠道销售是那个环节在重点创造价值；而职能价值链（HR\IT\财务\其它）都是类似（而经营模式也会导致公司内部组织架构与流程权责的相异性）。技术发展，如果高技术密集行业，公司研究院真有些“博士”之类，对HR从业人员而言，要和这些同事打交道，真的需求快速弥补这方面的知识，以便于能和博士对上话，同时对人力资源开展是有很大的帮助；这技术主要指三大类，一是产品本身的研发与设计技术；二是指工艺生产技术；三是制造产品的设备技术。销售模式，指因行业的差异性和公司不一样，导致每家公司销售方式不一样，如快销行业（如化妆品）依靠投放广告拉动销售，渠道主要进行商超、专卖店、线上销售；而耐销（如家具）更重要的是渠道，走经销商模式，而广告投放与更新是没有快消品那样强势的。管理普遍状态，每个行业管理都有些共性的，如国内民营企业的消费品行业，大部分重前端的市场与销售，消费者看上去都是光鲜的“高端、大气、上档次”，相对而言，对公司内部运营的管理水平相对要差一些，问题也较多；再如制造行业，以富士康代表的内部精益生产，对生产质量、现场管理、生产成本控制等水平较高；

我们人力资源管理者，对企业管理普遍知识与管理概念都有基本理解之后，即使没有行业经验，也会动脑思考，快速收集行业信息与企业管理信息，有十点基本方法：

1、在进行工作交接时候，和前任交流、了解信息；

2、看公司岗位说明书，公司岗位说明书会写清楚胜任此岗位需要的知识点；

3、看公司质量手册，这里面有公司工艺技术、质量管控、其它内部运营管理；

4、看前人留下资料，前人留下的电脑资料有很多公司信息，需要速获取；

5、百度公司所在行业的知识点（特别是技术知识）；

6、看行业上市公司的招说明书（了解行业的商业模式与普遍状态）；

7、与公司各业务部门人员沟通交流，或在业务会议听取学习；

8、参加行业的展会，在会收集行业公司信息，并认识相关人才；

9、以及搜集行业前十名公司基本信息（包括这些公司主要负责人、及核心人才信息、他们竞争力、规模、管理特色、组织架构）；

10、向行业标杆企业学习，行业HR之间相互走动、交流。